Al Agradecido más de lo debido
C
ada vez encuentro más fortalezas en el enfoque basado en el comportamiento, BBS, por sus siglas en inglés.
He tenido el placer de escuchar a connotados profesionales experimentados en esa área y leer sus artículos y libros.
Hay algo que he encontrado muy útil durante mis asesorías , assessment culturales y acompañamientos. Ese es el Modelo ABC del comportamiento ® Desarrollado por Aubrey Daniels International.
Los tres términos son : Antecedente , B comportamiento y C consecuencia. Asimismo se consideran la MO la motivación de la persona.
ANTECEDENTES: Es un intento deliberado de cambiar o mantener un comportamiento presentando alguna clase de estímulos antes que el comportamiento ocurra.
Es cualquier cosa que la persona sienta (ve, oye,prueba,siente o huele) que contiene información acerca de las consecuencias comportamentales e incrementa la posibilidad que ellos respondan.
Un antecedente es más efectivo cuando inmediatamente precede a un comportamiento.
Es mas efectivo el antecedente si señala una consecuencia valiosa o significativa para la persona.
Todos los programas que diseñamos y desarrollamos en las empresas son considerados
Los antecedentes efectivos comunican información acerca del comportamiento y sus consecuencias.
Los antecedentes pueden decirle a alguien que hacer, cuando hacerlo y a menudo como hacerlo.
A pesar de la cantidad de información que tenga un antecedente no es tan importante como su relación con las consecuencias.
Con solo colocar avisos no se garantiza un cambio comportamental:
Los antecedentes pueden iniciar un comportamiento , pero solo la consecuencia mantiene el comportamiento.
Como los antecedentes tienen una corta vida conviene cambiarlos regularmente para lograr resultados a largo plazo con unas consecuencias apropiadas que hablaremos más adelante.
Las consecuencias también pueden ser antecedentes: por ejemplo, si se prueba un alimento delicioso, esa consecuencia puede convertirse en antecedente para seguirlo comiendo.
MO OPERACIONES MOTIVACIONALES: Son los eventos que alteran el valor presente de un reforzador. Ocurre simultáneamente con los antecedentes y antes que el comportamiento para alterar el valor de las consecuencias. Por ejemplo: un largo período de tiempo sin comer aumenta el MO para comida, fortalece el poder de la comida como un refuerzo y estimula el comportamiento "buscar comida". También un trabajador quien ha estado de pie todo el día (y un MO para sentarse) , aumentará el valor de buscar un puesto para sentarse y de una silla. Si Ud. esta sediento, la vista de un vaso de un grifo de agua o de una máquina expendedora de bebidas son un antecedente efectivo para beber agua u otra bebida, porque agua o soda serán valiosos en ese momento.Después de calmar la sed ya no serán buscados disminuirá su valor.
Si un empelado necesita dinero extra , el puede aceptar una oferta para trabajar sobretiempo; pero si no necesita más dinero o desee disfrutar su tiempo libre, pudiera declinar la oferta.
Una importante tarea de los líderes es crear reforzadores para cada uno en la organización.
CONSECUENCIAS COMPORTAMENTALES: Son los eventos que siguen al comportamiento y cambian la probabilidad de repetir ese comportamiento en el futuro. Son la más efectiva herramienta de un gerente para mejorar el comportamiento y la moral de los trabajadores.
Algunas consecuencias aumentan la posibilidad de que ese comportamiento se repita y otras la disminuyen.
Cada comportamiento tiene una consecuencia que afecta su futura probabilidad de recurrencia. Ver ejemplos:
La gente hace lo que hace porque las consecuencias lo soportan
Para ser efectivo trabajando con otras personas, Ud. debe conocer el estado de sus MO´s y como valoran varias consecuencias.
La consecuencia que es positiva para una persona puede ser negativa para otra.
Un problema muy frecuente es que los gerentes tienden a mirar las consecuencias desde la perspectiva de la organización no desde la perspectiva de la persona que realiza la tarea (ellos básicamente no tienen idea sobre los diferentes MO´s).
En la gerencia y en la vida en general, debemos conocer las consecuencias que las personas valoran en lugar de darles las consecuencias que son valiosas para nosotros.
En mis acompañamientos reitero los tipos de consecuencias y el efecto destructor que tiene el no dar reconocimiento, la extinción. El no hacer nada hace que el comportamiento pare y no se repita.
A menudo no dedicamos tiempo a los trabajadores hasta que hay un problema: Las ruedas chirriantes obtienen la grasa.
Muchas veces no dejamos grasa para las ruedas que giran en silencio.
Si los gerentes dedican la mayor parte del tiempo a los problemas nunca saldrán de los problemas.
Cuando la atención sigue a los problemas, entonces los problemas aumentan.
A menudo olvidamos reconocer a las personas cundo dejan de hacer algo que nos irritaba en el pasado.Sólo asegúrese que se enfoca no en lo que dejaron de hacer , sino en lo que están haciendo bien.
Todas las consecuencias de castigo (esas que disminuyen o paran el comportamiento) casi nunca soluciona completamente los problemas organizacionales, porque la gente es contratada para hacer algo (activo), no para de hacer algo (inactivo).
Tomado del libro del Dr. Aubrey Daniels cuya lectura recomiendo
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