La Oxitocina, la Molécula de la Moral y de la Prosperidad

La oxitocina es conocida como la una hormona femenina de la reproducción. Ayuda a controlar las contracciones durante el trabajo del parto.
 Paul J. Zak dice en su libro que ha realizado múltiples experimentos donde demuestra que la oxitocina aumenta la confianza en los demás, fomenta los vínculos afectivos y actúa como una especie de pegamento social capaz de mejorar las relaciones; nos invita a socializar.
 De unas muestras de sangre tomadas una hora después del matrimonio encontró que la novia mostraron los siguientes aumentos de oxitocina: la novia un 28%, la maa de la novia un 24%, el papa del novio un 19% y el novio un 13%. la zaón que le novio y su padre presentaran menores aumentos de oxitocina se debe a otra hormona, la testosterona la cual interfiere con la liberación de oxitocina. Por eso la testorona del novio se incrementó en un 100%.

Enuncio a continuación varias reflexiones adicionales relacionadas con nuestros trabajos de acompañamiento de transformación cultural:

• Los humanos somos ciaturas intensamente sociales. El cerebro humano reacciona más intensamente a un rostro humano que a cualquier objeto en leeuniverso. Somos como dicen los zoólogos una especie obligatoriamente gregaria.
• En los humanos la región del cerebro asociada con las emociones y el comportamiento social es la amígdala, el hipotálamo, la corteza subgenual y el bulbo olfatorio.
• los efectos de la oxitocinas e sienten en todo el cuerpo, inerva el corazón y el intestino, rediciendop la ansiedad y la presión arterial,dando las mejillas el cálido resplandor que asociamos con el sexo
• Adoptamos los patrones del habla  de los demás, la risa ya los bostezos pueden ser contagiosos.
• Antes de la ovulación de las mujeres se presentan los valores pico de testosterona.
• Bajo la influencia de la testosterona los líderes tienden a ser más imprudentes e impulsivos.
• las personas con poder pasan menos tiempo realizando contacto visual que las personas sin poder.
• los niveles de testosterona aumentan cuando se enfrentan asituaciones peligrosas o retadoras que requieren ,coraje, velocidad y fuerza.
• Un estudio mostró que los niños autistas tiene bajos niveles de oxitocina.
• La amigdala es el área del cerebro con mayor cantidad de repeptores de oxitocina.
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LAS MEDICIONES EN HSE

Recomiendo la lectura del libro de Christopher A. Janicak. para conocer los tipos de mediciones qu se pueden desplegar para evaluar los avances d ela gestión en HSE
Se dice del libro:
Esta guía práctica - y referencia popular - le ayuda a evaluar la eficacia de la seguridad actual de su empresa y los procesos de salud y hacer decisiones basadas en hechos que continuamente mejoren el rendimiento global. Le muestra cómo incorporar los componentes del sistema de gestión de seguridad en su programa de desempeño de seguridad y le proporciona técnicas adicionales para el análisis de los datos de desempeño de seguridad.

Escrito para profesionales de la seguridad con una exposición limitada a las estadísticas y las estrategias de seguridad de medición del desempeño, este libro completo se muestra cómo evaluar las tendencias, las incoherencias, los datos, los climas de seguridad y capacitación en su lugar de trabajo para que pueda identificar las áreas que necesitan acciones correctivas antes de que una accidente o lesión. Para ayudarle a desarrollar un programa de seguridad eficaz métrica, el autor incluye una visión general de las métricas de seguridad, recolección de datos y análisis y un conjunto de procedimientos detallados para la recolección de datos, su análisis y la presentación de la misma.

Vas a examinar una amplia colección de herramientas y técnicas de ejecución que incluye gráficos y diagramas de control, análisis de tendencias y previsiones, benchmarking, los sistemas de seguro de calificación, los índices de rendimiento, el modelo Baldrige, y Six Sigma. Además, encontrarás ejercicios y preguntas en cada capítulo que le permiten practicar y repasar lo que han aprendido. Todas las respuestas se presentan en un apéndice."

Me encantaron las preguntas al final de cada capítulo y del libro para afirmar el conocimiento.
Comento a continuación varios aspectos del libro:

•  los indicadores que se utilizaban anteriromente para medir la gestion eran los indicadores retrospectivos o de final de tubo, como el número de días perdidos, las pérdidas o los reclamos por compensaciones laborales.. Es como si midieramos la calidad solamente por las piezas defectuosas al final del proceso.
• Los profesionale sde seguridad deben ahora entender el impacto d ela cultura de HSE en otros aspectos del programa de HSE . Dan Petersen dice que el liderazgo y la cultura son los dos más importantes aspectos a considerar para lograr la excelencia en HSE.
• El desempeño en HSE se miden ahora con las mismas herramientas y técnicas comunmente usadas para medir la calidad y otros aspectos d ela organización.
• Un sistema exitoso de medición del programa de HSE requiere rendición de cuentas, un estructura gerencial y un sistema de recolección de datos.
• La diferencia entre las mediciones de desempeño y las medicione sde HSE es que las primeras evaluan el proceso de HSe y las medicione sde HSE son los estándares de medición.
• La OECD la organización para la cooperación económica y el desarrollo, propone unmarco para las mediciones de HSE:
  

•  La meta de HSE: define el objetivo global del programa de seguridad. Cuando se define es necesario identificar las mediciones que muestran un buen programa.
  •Los objetivos de seguridad están bien definidos y sus expectativas de medición del programa de seguridad. Deben tener dimensión de tiempo y un resultado esperado. Ejemplo: "  Dentro de los próximos 5 años, la organización reducirá en un 10% los  casos de lesiones registables de OSHA"
  •Los indicadores de desempeño son actividades observables y resultados que demuestran que se están logrando los objetivos del programa de seguridad.. Tres categorías de indicadores desempeño:
  indicadores de arrastre  las tradicionales mediciones que miden los esfuerzos pasados. por ejemplo Estadísticas
  •Indicadores actuales: Dicen a la organización que tan bien funciona ahora el sistema gerencial: mediciones de actos y condiciones preocupantes, reportes de accidentes y auditorías de seguridad.
  los indicadores principales (leading metrics) son las medidas que pueden ser eficaces en la predicción de futuros resultados de seguridad. Son consideradas medidas antes del hecho. Ejemplos: medidas de la calidad de un programa de auditoría incluyendo el cumplimiento de la programación, la cantidad de lesiones repetidas, y análisis del revisión de peligros del proceso. 
  Se pueden identificar mejor los indicadores de desempeño si identificamos la causa raíz de los incidentes.
   Las mediciones de seguridad son los datos y las mediciones que indican el estado de los indicadores de desempeño en seguridad.
   
  Las 200.000 horas Hombre de exposición es el equivalente a una empresa con 100 trabajadores, cada uno trabajando 2.000 horas en un año calendario. Es el equivalente a un "tiempo completo" que trabaja 40 horas semanales durante 52 semanas (menos 2 semanas de vacaciones).
   

  Indicadores de desempeño	Mediciones de HSE
  Entrenamiento en seguridad	% de personal entrenado % de personal que aprueba el instrumento de evaluación de los programas de entrenamiento.
  Auditorias del programa	Numero de auditorias del programa realizadas. % de auditorías con resultado satisfactorio. Número de días requeridos para completar una auditorías.
  Identificación de peligros	Numero de peligros identificados. % de peligros corregidos. Promedio de días transcurridos para corregir los peligros.
  Cultura de seguridad	Valoraciones de las evaluaciones culturales. % de metas y objetivos de la empresa que se relacionan con la seguridad

   
  Los cinco indicadores de la cultura de seguridad:
  1.          Compromiso visible del liderazgo
  2.          Comunicación en dos vías
  3.          participación de los trabajadores
  4.         Aprendiendo de los incidentes
  5.          Actitud hacia la culpa.

   
  Cuando observacmos a un trabajador realizando un acto preocupante debemos  considerar lo siguiente :
  1.        Determinar el conocimiento que tiene la persona en realizar el trabajo en forma segura
  2.         Si el trabajador sabe hacer el trabajo en forma segura, explore las motivaciones  y las actitudes del trabajador hacia el trabajo seguro.
  3.          Si conoce el trabajo seguro y no tiene  motivaciones o actitudes hacia el trabajo seguro, el trabajadore puede tener creencias que lo predisponen acerca de seguir las normas y evitar los accidentes. Educación, motivadores positivos para trabajar en forma segura y disuasorios de trabajar en forma preocupante son las estrategias de mejora disponibles para el gerente de seguridad.
  Áreas del Programa Voluntario de Protección de la OSHA, VPP:
  •          Compromiso visible del  Liderazgo y participación de los trabajadores.
  •          Compromiso del liderazgo por mantener los requerimientos del VPP.
  •           Planeación de los programas de seguridad y salud.
  •           Programas escritos de HSE .
  •           Liderazgo de la alta gerencia.
  •            Contratistas
  •           Comité guía  
  •           Rendición de cuentas de la linea organizacional
  •           Evaluación del programa de HSE 
   

Temas varios NSC

Buenas charlas sobre temas varios: Tom Cavanaugh Senior Manager de DuPont nos
presentó el tema "Driving a World Class Safety Culture con la experiencia de DuPont en seguridad basada en el comportamiento. Complace que En USA se maneje el tema de la misma forma que lo manejábamos en Latinoamérica cunado laboraba en DuPont.

Dos Grandes Conferencistas

Hoy tuve una mañana fabulosa con el placer de disfrutar a dos de los más poderosos y dinámicos conferencistas de los Estados Unidos: Charlie Morecraft y el Dr. Scott Geller.

La charla de Charlie fue muy emotiva y describió las quemaduras que sufrió por su "actitud ante la seguridad", su proceso tortuoso de recuperación y las huellas que le quedaron de esa lesión. Despertó grandes emociones y lágrimas en los presentes. Muy fuerte cuando muestra sus brazos quemados por "su elección" de arremagarse la camisa ignífuga del uniforme y no usar la protección facial. Charlie dicta conferencias en todos los Estados Unidos y lidera una campaña preventiva. Ver http://www.charliemorecraft.com/. Espectacular expositor que despierta emociones en los participantes. Que gran aprendizaje.

El Dr, Scott Geller no se quedó atrás y realizó una magnífica exposición sobre muchos temas de seguridad basada en el comportamiento. Demostró que es un gran orador. Me emociona haberlo conocido porque es mi autor preferido en temas de seguridad basada en el comportamiento. Durante su charlas habló de varios temas de uno de sus libros titulado "El factor de la Participación" Me comprometí a leer su nuevo libro "El factor del Coraje". Supe por su charla que tiene cáncer de próstata. Comparto unas partes de su charla sobre el empoderamiento y sobre el liderazgo para que tengan una dimensión más cercana de sus capacidades.

La importancia del refuerzo positivo

Leyendo un articulo del Periódico El tiempo del día de hoy (http://www.lanacion.com.ar/1540528-menos-gritos-y-mas-elogios-como-disciplinar-a-los-ninos)  sobre la mejor forma de disciplinar a los niños. Refiero varios apartes del artículo mencionado:

• "en vez de enfocarse simplemente en qué hacer cuando un niño se porta mal, los padres deberían primero determinar qué tipo de conducta quieren ver en sus hijos (que sean ordenados, que estén listos a tiempo para ir a la escuela, que jueguen respetuosamente con tus hermanos).."
• " Después deberían elogiar esas conductas cuando las vean. "Cuando uno empieza a elogiarlos, aumenta la frecuencia del buen comportamiento"
•  "Solemos poner más atención cuando los niños se portan mal que cuando actúan como angelitos. Kazdin recomienda al menos tres o cuatro elogios por buena conducta por cada "tiempo muero". Para niños pequeños, los elogios deben ser efusivos e incluir un abrazo o algún otro gesto de afecto físico, puntualiza."
•  "Los padres a menudo arruinan sus esfuerzos de disciplinar a sus hijos al darles órdenes imprecisas y condicionales, o no concederles tiempo suficiente para acatarlas, observa Verduin, quien practica la terapia de interacción entre padres e hijos. Al cruzar la calle, "una orden mala sería: 'ten cuidado'. Una orden buena sería: 'no sueltes mi mano"
•  "La razón no cambia la conducta, un motivo por el que los mensajes de incitar a dejar de fumar normalmente no funcionan, señala Kazdin. Los castigos excesivamente severos también fracasan. "Uno de los efectos secundarios del castigo es la desobediencia y la agresión"

 Es muy valioso este artículo para las situaciones que se me presentan durante los acompañamientos de los procesos de cambio cultural en EHS que tengo el placer de realizar en las empresas.

Somos muy reacios a dar reconocimiento continuo a los trabajadores cuando los vemos realizando los actos seguros. Pensamos que ese es su deber, que para eso se les paga.

Cuando damos ese reconocimiento somos muy parcos en expresarlo.Sin embargo cuando los vemos realizar actos inseguros somos muy rápidos en reprimir.

Hay continua solicitud de medidas disciplinarias disponibles al liderazgo para reprimir los actos inseguros constantes de los colaboradores.  También se quiere aplicar las medidas disciplinarias durante los procesos de observación comportamental.

Con respecto a esto reitero lo siguiente:

• Los actos seguros que realizan los trabajadores no son naturales. Lo natural es que tomen atajos  que no son necesariamente seguros. Porque los atajos son más cómodos, más rapidos, se logra el objetivo. Como la probabilidad de ocurrencia de una lesión es baja ( 2.9000 veces/año se repiten los atajos sin efectos negativos según las pirámides de accidentalidad más populares) entonces se vuelve una costumbre. Una costumbre difícil de arraigar
• La persona tiende a reinicidir en los actos preocupantes  aún después de conversar con la persona para  "que tome conciencia" . Lo importante es que la persona "se de cuenta" de su comportamiento. Ver nota del libro "Die or Change" : 90% de los operados del corazón no cambian sus hábitos de vida. Entre el 8% y el 30% de las personas que salen de prisión reinciden a los 6 meses y el 67,5% a los 3 años.
•  Las medidas disciplinarias no son la panacea para el cambio de comportamiento. Por ello es necesario repetir, relacionarse y continuar haciendo observaciones comportamentales. DuPont las realiza desde los años 60 y sigue reconociendo su valioso aporte.
•  Es muy importante reconocer y celebrar los avances en los cambios comportamentales de los trabajadores. Un reconocimineto muy visible y sistemático. Resaltar las mejoras realizadas. con "bombos y platillos". Este aspecto es muy importante en el proceso de cambio cultural.
  

Las Observaciones y su importancia

Del Congreso con Terry McSween afiancé muchos conceptos que venía aplicando y otros aspectos muy interesantes que adicionar y probar:

• Se requiere un soporte gerencial al mas alto nivel , la demostración de un compromiso visible
• Hay varios efectos de las observaciones de acuerdo con quienes las realicen:
     Débil– Observaciones informales
      Buena – Observaciones realizadas por gerentes y supervisores
       Mejor – Observaciones realizadas por empleados designados
       Lo mejor – Observaciones realizadas por todos

•  Caraterísticas de una buena observación:
  
  • Anónima: No identificar al observado
  • Voluntaria: Los que la realicen
  • Libre de castigo: No mezclar medidas disciplinarias porque se afecta esta herramienta
  • Enfoque en lo positivo: para afianzar estos comportamientos seguros
  • Retroalimentación inmediata al trabajador observado y directa
  • Corto y simple: Entre más simple mejor y máximo 40 minutos hasta 4 observaciones durante el mes.
   
  •  Utilizar un formato de registro tipo lista de chequeo. Este formato:

• Se utiliza en forma visible
• No utilizar formatos generales sino confeccionados para cada planta o área.
• Digitalizar los datos obtenidos para sacar el mayor provecho de esta información: identificar tendencias, la causa raíz de las desviaciones detectadas.
• Establecer un programa de incentivos y reconocimientos constante a los observadores y a reforzar los cambios interiorizados.
• TENER FE EN EL PROCESO, PERSEVERAR
  Se inicia con un assessment:
• Lo dijo Terry McSween durante el congreso

• Lo han ratificado durante los congresos del National Safety Council que participé:

1er Congreso Internacional BBS Comentarios Generales

Excelente el Congreso. tengo una mezcla de emociones, de una parte el confirmar las aproximaciones que realizo basadas en las orientaciones del Dr. Scott Geller y las vivencias con DuPont y el enriquecimiento ahora al ver el enfoque de BBS deTerry McSweeen dado en su libro y durante el congreso. Asimismo me encantó ver la particicpación de los líderes de dos empresas que tengo el honor de apoyar: El Grupo Corona y Vetra Exploración y Producción Colombia.

• ES INDISPENSABLE el apoyo d ela Alta Gerencia
  
• Definir y mantener una SINERGIA ORGANIZACIONAL:
  
  • Crear un COMITÉ GUÍA integrado por representantes del alto liderazgo, se encarga de aprobar las iniciativas by soportar el proceso.
  • Mantener un Comité Técnico encargado de dimensionar las estrategias, confeccionar las herramientas conductuales (costumizarlas). En este Comité está HSE.
  • Comités operativos para el despliegue en cada área con múltiple participación de los colaboradores y del liderazgo local.
• Las observaciones se realizan utilizando una LISTA DE CHEQUEO y una metodología concertada y escrita en el marco normativo de la empresa.
• SER DISCIPLINADO: concertada las herramientas se deben aplicar cumpliento la metodología. Evitar la deriva del observador realizando calibraciones periócas y monitoreo constante de la calidad de las observaciones y de su análisis.
• La lista de Chequeo DEBE SER ESPECÍFICA, CONSTRUÍDA CON LOS TRABAJADORES, NO UTILIZAR LISTAS DE CHEQUEO GENERALES
• NO MEZCLAR ACCIONES DISCIPLINARIAS CON BBS.
• CUENTE CON UNA FORMA DE SISTEMÁTICA DE CONSECUENCIAS
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• ANALIZAR LOS DATOS OBTENIDOS DURANTE LAS OBSERVACIONES UTILIZANDO LAS TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN DE INCIDENTES PARA IDENTIFICAR EL PROBLEMA
  
  • LAS BARRERAS que establece la genta para realizar el trabajo de forma segura.
    
  • LOS COMPORTAMIENTOS A MEJORAR O ELIMINAR
• Mantener INDICADORES PROACTIVOS Y REACTIVOS del proceso. MONITOREO CONSTANTE.
  
• RECONOCER INDIVIDUALMENTE Y CELEBRAR GRUPALMENTE CON RECONOCIMIENTOS SOCIALES , MUY VISIBLES.
• PUBLICAR LOS LOGROS Y TODOS LOS AVANCES UTILIZANDO LOS MEDIOS DISPONIBLES, Ccolocar adhesivos en las mejoras realizadas, vallas, acarteleras, vídeos,etc. Paara que sea CONSPICUO.
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• HÁGASE ACOMPAÑAR ESTO NO SE HACE SÓLO, porque puede hacerse de forma inadecuada o lograr resultados en mayor tiempo causando desanimo.
• ES UN PROCESO, TOMA TIEMPO DEBE CONFIAR Y PERSEVERAR.
  Los procesos de BBS de empresas en Colombia que nos compartieron tenían más de 10 años de despliegue en forma consistente.
  

Entendiendo el Error Humano

Es un libro cuya lectura nos aplía la visión del error humano. A menudo en mis asesorías escucho a los clientes hablando de los accidentes "bobos" ocasionados por las personas. Se insiste en le error humano y su buscan expliaciones y acciones en la sistemática de consecuencias buscando el mejor y ejemplarizante castigo.
Un ejemplo de ello el siguiente cuadro comparativo:

La visión vieja del error humano (EH)	La nueva visión del error humano
El error humano es la causa de un problema	El EH es un síntoma de un problema mayor en el sistema
Para explicar la falla hay que buscar errores, violaciones, incompetencia	Para explicarla no trate de encontrar donde la gente falla
Debe encontrar inexactitudes de la gente, decisiones erradas. Malos juicios	Encuentre como la evaluación y las acciones de la gente alertan a tiempo dadas las circunstancias que los rodean

La vieja visión del EH o como se acierta	La nueva visión del Eh o como se acierta
Los sistemas complejos son seguros	Los sistemas complejo no son básicamente seguros
Poco fiables los erráticos seres humanos socavan las defensas, las reglas y las regulaciones	Los sistemas complejos son entre múltiples e irreconciliables metas (seguridad y productividad)
Para hacer los sistemas seguros, restrinja la contribución humana a estrictos procedimientos, automatización, supervisión.	La gente debe crear la seguridad a través de prácticas a todos los niveles de una organización

Se entiende que le error humano es un producto de la gente tratando de alcanzar el éxito en un sistema incierto, de recursos limitados e imperfecto.
Siempre existe una brecha entre las reglas escritas y la práctica es necesario identificarla y cerrarla.
El uso de la palabra "falla" indican que Ud.