Les comparto este magnífico artículo muy actual del Dr Tim Ludwig "¿Funciona el castigo? Absolutamente pero probablemente no"
Enuncia una tendencia que aprecio en el liderazgo promoviendo acciones disciplinarias para fortalecer una cultura de HSE/SST.:
El castigo es un principio conductual fundamental descrito por primera vez por el propio BF Skinner, quien lo definió como cualquier consecuencia que disminuye el comportamiento. Es lo opuesto al refuerzo que definió como cualquier consecuencia que aumenta el comportamiento. Entonces, "sí", el castigo funciona fundamentalmente.
EL CASTIGO EN SEGURIDAD ES REALMENTE UNA AMENAZA
En el momento en que alguien salga lastimado, o de lo contrario sea atrapado, porque cometió un acto inseguro ... ya hemos perdido y ellos también. Sufren dolor y / o alguna sanción laboral. Aquí el castigo funciona y esta persona probablemente no volverá a hacer ese comportamiento de riesgo. Este punto es ciertamente cierto si pierden su trabajo y pierden la oportunidad de intentarlo nuevamente.
Sin embargo, asumimos que el resto de la fuerza laboral evitará el comportamiento de riesgo que puso a la persona en problemas. De hecho, asumimos que nuestros programas de disciplina que describen reglas y castigos mantendrán a las personas en línea. Ahora nos hemos alejado del principio fundamental del castigo y nos hemos encontrado nivelando las amenazas a nuestra fuerza laboral.
En el momento en que alguien salga lastimado, o de lo contrario sea atrapado, porque cometió un acto inseguro ... ya hemos perdido y ellos también. Sufren dolor y / o alguna sanción laboral. Aquí el castigo funciona y esta persona probablemente no volverá a hacer ese comportamiento de riesgo. Este punto es ciertamente cierto si pierden su trabajo y pierden la oportunidad de intentarlo nuevamente.
Sin embargo, asumimos que el resto de la fuerza laboral evitará el comportamiento de riesgo que puso a la persona en problemas. De hecho, asumimos que nuestros programas de disciplina que describen reglas y castigos mantendrán a las personas en línea. Ahora nos hemos alejado del principio fundamental del castigo y nos hemos encontrado nivelando las amenazas a nuestra fuerza laboral.
De hecho, los programas de disciplina pueden disminuir nuestra atención a las necesidades de nuestros trabajadores de tener un entorno donde puedan trabajar de manera segura. Siempre me sorprende cuando los gerentes y los trabajadores se rascan la cabeza cuando discuten comportamientos de riesgo que van en contra de sus reglas. Es como si pensaran que una regla encierra el comportamiento compulsivamente. Pero el comportamiento no funciona de esa manera. Las consecuencias personales, rápidas y probables de competir por tomar el atajo ganarán una parte, si no la mayoría, del tiempo.
Construimos una fortaleza de reglas con un programa de disciplina que nos puede dar la ilusión de que tenemos control sobre los riesgos que podrían correr en nuestra fuerza laboral. Esto modela la complacencia entre los líderes y refuerza una cultura de encontrar fallas en lugar de trabajar hacia soluciones. Esta práctica disfuncional realmente mata su cultura de seguridad.
Esto lleva a lo que la ciencia llama "comportamiento supersticioso", lo que significa que la gente comenzará a hacer lo que sea para evitar estar en el lado malo del jefe. Es realmente un enfoque de escopeta tratando de descubrir qué funciona. Los trabajadores son mucho mejores que los jefes en esto. Aprenden rápidamente que cuando el jefe se acerca, necesitan alertarse mutuamente con un silbato y luego sacar la cinta métrica porque nadie tiene problemas para medir cosas.
Pero un ambiente de trabajo amenazante hace que las personas asalariadas entren en actividad frenética cuando alguien es despedido o incluso llamado por el jefe. Ellos (¿tú?) Simplemente no saben cómo evitar realmente estos eventos aparentemente arbitrarios (tal vez basados en el estado de ánimo del jefe), ¿simplemente comienzan a hacer un montón de cosas, el equivalente a medir cosas o, peor aún, transmitir el amenazas al siguiente nivel de trabajadores
“La disciplina debe ser parte de un sistema activo de gestión de seguridad porque puede funcionar. Pero debería ser la última línea de defensa y no depender de ella como la táctica principal de gestión del comportamiento. Como dije, cuando alguien necesita ser disciplinado, ya hemos perdido
Pero un ambiente de trabajo amenazante hace que las personas asalariadas entren en actividad frenética cuando alguien es despedido o incluso llamado por el jefe. Ellos (¿tú?) Simplemente no saben cómo evitar realmente estos eventos aparentemente arbitrarios (tal vez basados en el estado de ánimo del jefe), ¿simplemente comienzan a hacer un montón de cosas, el equivalente a medir cosas o, peor aún, transmitir el amenazas al siguiente nivel de trabajadores
“La disciplina debe ser parte de un sistema activo de gestión de seguridad porque puede funcionar. Pero debería ser la última línea de defensa y no depender de ella como la táctica principal de gestión del comportamiento. Como dije, cuando alguien necesita ser disciplinado, ya hemos perdido
La segunda forma, más funcional, se conoce científicamente como "Refuerzo diferencial de los comportamientos deseados". Esta es una manera elegante de decir "reforzar los comportamientos seguros y los comportamientos de riesgo serán reemplazados". Reforzar comportamientos seguros (R+) es una gran parte de los programas de seguridad conductual que fomentan culturas donde el refuerzo es la norma. Desarrolle disciplina a través del refuerzo en lugar del castigo y obtendrá resultados más sostenibles.
https://www.safety-doc.com/blog/does-punishment-work-absolutely-but-probably-not
