Muy interesante libro del Dr. Timothy Ludwig, recomiendo su lectura y aplicación de sus orientaciones y reflexiones.
El pensamiento del Dr. Timothy Ludwig concuerda mucho con el Dr. Scott Geller ambos con doctorados de Virginia Tech.
El Dr. Timothy Ludwig es un excelente orador ,lo invitan a los eventos más importantes de HSE y BBS, como el Behavioral Safety Now. http://behavioralsafetynow.com/
Tiene una página muy consultada : http://safety-doc.com/
Son muchos los aprendizajes del libro y enunciaré algunos de ellos:
El autor cita al menos seis prácticas disfuncionales, DP, (disfuncional es aquello que no funciona como corresponde, que no cumple adecuadamente su fin) que vemos en las empresas y afectan la cultura de HSE. También recomienda prácticas funcionales para contrarrestarlas.
DP 1:ETIQUETAR: Etiquetar a las personas es una tendencia humana. Al etiquetar por ejemplo como "estúpido" al trabajador pensamos que hemos corregido pero no modificamos el ambiente que condiciona el comportamiento. El etiquetado perjudica nuestra capacidad de gestionar el comportamiento de los demás. Las etiquetas te dan la ilusión de que has llegado a una causa
raíz cuando todo lo que has hecho es exonerar tu responsabilidad de encontrar
una solución real
DP 2: CULPAR: Cuando los trabajadores son vistos como la causa raíz, confiamos demasiado en las exhortaciones como entrenamiento,coaching e instrucciones. Las exhortaciones dirigen el comportamiento pero no motivan. Cuando culpamos y tratamos de cambiar al trabajador mediante exhortaciones dejamos escondida e intocable la real razón del incidente. y el riesgo se repetirá posiblemente con otra persona.
DP 3 : APRESURARSE A JUZGAR: Tendemos a usar el camino fácil juzgando al trabajador. Nosotros no podemos cambiar las actitudes con exhortaciones. Podemos cambiar actitudes cambiando comportamientos. Encuentre una manera que los trabajadores practiquen los comportamientos que ejemplifican las actitudes que Ud. quiere construir. En la medida que practican esos comportamientos consistentemente verán la mejora en su desempeño cambiando sus actitudes.
DP 4: PESCANDO FALTAS: Muchos gerentes están formados para buscar fallas y favorecer tácticas aversivas como regaños, amenazas y disciplina. Van a pescar, intentan encontrar un comportamiento de riesgo basado en puntos de datos únicos y pasan por alto la varianza-variación del comportamiento que es la verdadera fuente de riesgo.
En lugar de mostrar la variación, las medidas como tasas de lesiones y violaciones son registros binarios, un día cero día tras otro día cero genera complacencia
Busque variaciones en la ocurrencia de los reportes, la participación, las. sugerencias y las acciones tomadas con base en los conocimientos de los empleados capacitados para participar en su programa de seguridad.
DP 5 GERENCIAR A TRAVÉS DEL MIEDO: El miedo nos mantiene alertas y preparados para emergencias. Sin embargo este miedo se habitúa a través del tiempo y no mantiene los comportamientos seguros. Los gerentes que manejan la seguridad con tácticas aversivas, crean miedo. Este miedo se extrapola no solo al peligro, sino al gerente y al sistema de seguridad.
Los humanos evitan el miedo y por tanto, tienden a evitar al gerente y al sistema de seguridad que los puede meter en problemas. El miedo reduce la participación en los programas de seguridad y aumenta los comportamientos reactivos que sabotean los programas de seguridad.
DP 6 MATAR LA CONVERSACIÓN: El etiquetar a las personas disminuye la posibilidad de hablar y escuchar al trabajador y al trabajador con el liderazgo. Esta inhibición es un desastre para los programas de seguridad. La cultura de la seguridad es las personas hablando de seguridad y escuchándose mutuamente. Los gerentes pueden también hablar y escuchar, los trabajadores pueden también hablar y escucharse. Es universal y tiene un impacto. Un ingrediente clave para reducir los comportamientos en riesgo es saber que esta ocurriendo. Solo los trabajadores realmente conocen la ocurrencia de los comportamientos de riesgo;necesitamos hablar con ellos. De lo contrario los riesgos estarán ocultos.
La principal cultura de la seguridad es cuando el compañero (a) de su mismo nivel (habla)viene ,cuando alguien ve e interviene comportamientos que ponen a los trabajadores en riesgo, y cuando los compañeros se elogian por las prácticas de seguridad.
LAS PRÁCTICAS FUNCIONALES
PF1 ETIQUETAR EL COMPORTAMIENTO: Ud. solo puede entender el comportamiento controlándolo. Para ello hay varios pasos que inician con la observación comportamental. La observación directa es la la única forma real de entender el comportamiento Humano. Todo lo que necesitamos cambiar y mejorar es observable.
Plantea la siguiente propuesta gráfica del cambio de comportamiento en 5 pasos.
El comportamiento es neutral, es omnipresente , es prolífico, es visible y podemos ver sus efectos en lo que logra.
El comportamiento es neutral. es la situación en que el comportamiento ocurre, la que define el comportamiento como seguro o en riesgo. Necesitamos etiquetar el comportamiento, no la persona. Para etiquetar un comportamiento necesitamos entender la situación que rodea al comportamiento
Aborde cualquier incidente con una comprensión clara de las
relaciones de causa y efecto entre los comportamientos relacionados con el
riesgo, y las razones por las cuales esa persona, ya sea a sabiendas (a
propósito) o inconscientemente, se encontró en una posición para asumir ese
riesgo.
La Seguridad es una palabra "camaleónica": puede ser :
- un nombre cuando decimos "seguridad primero",
- un adjetivo cuando decimos Ud es un trabajado inseguro. Usamos los adjetivos como etiquetas.
- Puede ser un adverbio , usar la escalera "safely."
- Necesitamos que seguridad sea un verbo
Los comportamientos actúan en su ambiente por un propósito. Para describir los comportamientos operacionales, hay que declarar la acción, sobre lo qué está operando la acción y por qué. Sin artificios, solo lo que puedes ver.
PF 2 PIRATEAR COMPORTAMIENTOS: Un pirata de comportamientos es un trabajador que improvisa una solución creativa que adopta para manejar su propio ambiente para alcanzar por lo que logran sus resultados de seguridad de forma más predictiva todo el tiempo.
La discriminación es la habilidad para percibir y responder a diferentes estímulos en le ambiente con el comportamiento.apropiado.
Las consecuencias escogen el comportamiento. Es más poderosa por tres factores::
EL PODER DE LA CONSECUENCIA = f ( P3). PRONTO, PROBABLE y PERSONAL
PF 3 ESCUCHAR EN LUGAR DE ETIQUETAR: Su sistema está perfectamente diseñado para obtener los
comportamientos que configura. Esto significa que su sistema está perfectamente
diseñado para que el trabajador se arriesgue. Por lo tanto, su sistema está
perfectamente diseñado para producir las lesiones que ha sufrido. La mayoría de
los errores están asociados con los comportamientos humanos, PERO el 94% del
comportamiento humano se debe al sistema que lo causó.
"Ellos" es la palabra envenenada que acecha detrás
de la culpa y otras disfunciones que matan a su cultura. "NOSOTROS"
es el antídoto para solucionarlo.
Los comportamientos humanos no son la causa de las lesiones; los comportamientos de riesgo resultan de otros factores, como el diseño de la maquinaria, la distribución del espacio de trabajo, la inaccesibilidad de las herramientas y los equipos de protección personal, decisiones de acelerar la producción, etc.
Plantea otro dominó en la investigación de los incidentes:
Somos reactivos. Muchas prácticas de seguridad son reactivas.
¿Cómo hacemos para apuntar al dominó correcto?
1- Observar los comportamientos neutralmente para encontrar
el riesgo;
2- Pregunte a sus trabajadores por qué se toman los riesgos
y agregue el tercer paso crítico;
3- Aplicar la ciencia para comprender la causa del
comportamiento.
Con demasiada frecuencia nuestros antecedentes son
artificiales y asumimos erróneamente que motivan al trabajador a trabajar de
forma segura.
CAPACITACIÓN, EDUCACIÓN, OJT
Cuando pensamos que estamos entrenando, en muchos casos
realmente solo estamos educando. Mientras que la educación hace el trabajo intelectual para promover los comportamientos seguros. , los educados no
entran realmente en contacto con las prácticas significativas y la retroalimentación
necesaria para lograr el comportamiento
Piénselo... preferiría tener educación sexual... o
entrenamiento sexual. Creo que el último sería más motivador
Mientras que las capacitaciones en aula son procesos basados en antecedentes, el entrenamiento en el trabajo, OJT, le permite al aprendiz participar en la tarea en contexto y experimentar una consecuencia. allí el mentor no sólo instruye sino da retroalimentación después que el aprendiz desarrolla el comportamiento. El mentor moldea el comportamiento para llegar a ser fluente , efectivo , seguro y no para hasta que esto ocurra. Si el comportamiento no es fluido (sucediendo de manera confiable todo el tiempo, rápidamente, con poca carga cognitiva) entonces el comportamiento derivará y variará. Infortunadamente la mayoría de los programas de entrenamiento terminan en deriva porque no llegan a ser fluentes.
Un antecedente no es efectivo sin haber sido asociado con la
consecuencia
Considere formularle estas preguntas a su fuerza de trabajo
a medida que continúe con su rehabilitación:
1- Averiguar los antecedentes del mundo real que dirigen el
comportamiento de riesgo o fallan en dirigir comportamientos seguros
2- Preguntar sobre la experiencia pasada del trabajador
haciendo la tarea. Busque las consecuencias del mundo real que refuerzan el
comportamiento de riesgo o castigan el comportamiento seguro.
3- Observe detenidamente su cultura de seguridad. ¿Le
enseñan a sus trabajadores a tomar riesgos con los demás? ¿Es probable que un
compañero se detenga y entrene a un compañero de trabajo si ve que ocurre un
comportamiento arriesgado?
Comprenda lo que está sucediendo en el mundo de su
trabajador y haga algo al respecto ... en lugar de tratar de hacer algo con el trabajador. Cambiamos su entorno, y al cambiar el entorno, cambiamos el
comportamiento.
