Sacando lo mejor de las personas

El Dr. Aubrey Daniels autor del libro "sacando lo mejor de las personas-

Excelente libro del Dr. Aubrey Daniels con excelentes lecciones para la gestión en SHE

Comparto varias aspectos interesantes

Innovación in management is not wrong, but innovación without data, management by "hunch" ,or, "let’s give a run and see what happens" técnicos are too costly to tolerate any longer.

Hay dos formas de cambiar el comportamiento :hacer algo antes para que ocurra el comportamiento o hacer algo después de que ocurra el comportamiento

ABC, Antecedentes, Behavoir-comportamiento y Consecuencias

Los "antecedentes" son necesarios para iniciar un comportamiento pero no para sostenerlo. Son ejemplos de antecedentes los memorandos, las políticas, los entrenamientos, afiches. Deben ser renovados continuamente.

Las "consecuencias" ocasionan que el comportamiento se repita más o menos en el futuro. Las consecuencias que aumentan el comportamiento se llaman refuerzo positivo y refuerzo negativo

Las consecuencias que disminuyen el comportamiento son el castigo y las penas.

El refuerzo negativo genera comportamientos suficientes para evitar o escapar al castigo

Muchos gerentes piensan que la intención determina el efecto.

La extinción es la ausencia de refuerzo positivo

Management changes Behavior by its action and its inactions.

El refuerzo es más poderoso que la recompensa porque el refuerzo es inmediato y la recompensa se da en el futuro. La gente responde mejor a una consecuencia pequeña, inmediato y cierto que a una consecuencia grande en el futuro e incierto.

La gente no se resiste a un cambio si el cambio le da consecuencias positivas e inmediatas para ellas

People don't resist change if the change provides immediate positive consequences for them

El rol de los líderes no es encontrar fallas o castigar, sino analizar el porque la gente se comporta como lo hace y modificar las consecuencias para promover el comportamiento que ellos necesitan

The role of leaders in every organization is not to find fault’s or place Blame, but to analyze why people are behaving as they are, and modifying the consequences to promote the behavior they need.

Las consecuencias se clasifican en tres dimensiones:

-P/N Positivas o negativas

- I/F inmediatas o futuras

- C/U Ciertas. O inciertas

Be careful that victories do not carry the seeds of future defeats. Bits & Pieces Magazine

J curve performance

End lines give to people permission to wait

Cinco indicaciones de refuerzo positivo;

1- curva j del comportamiento

2- charlas negativas: refuerzo negativo produce charlas negativas

3- el comportamiento va plano después de alcanzar la meta

4- no hay un plan para el refuerzo positivo

5- sí Ud. cambia un requisito del comportamiento y el comportamiento decae.

El refuerzo negativo nos sirve muy bien en las circunstancias cuando necesitamos cumplimiento o mínimo desempeño

Escriba los logros de la gente en piedra y sus faltas en la arena Benjamín Franklin

El refuerzo positivo acelera el comportamiento

El refuerzo positivo es cualquier consecuencia que sigue a un comportamiento y aumenta su frecuencia en el futuro

Punishment occurs when a Behavoir produces some thing the performer does not want.

Penalty occurs when a Behavoir results in the performer losing some thing that he has.

La extinción ocurre cuando un comportamiento ocurre sin refuerzo.

El comportamiento que está siendo extinguido ocurrirá actualmente más seguido

Behavior that is Being extinguished Will actually occurs more often

Los problemas en el sitio de trabajo no son por lo que hacemos sino por lo que dejamos de hacer

Cuando los gerentes dicen que le refuerzo positivo no funciona, es que ha cometido uno de los siguientes errores: percepción, contingencia, inmediatez, frecuencia

• Error de percepción: lo que funciona como un refuerzo para una persona a otra no lo es. Por ejemplo hay gerentes que piensan que el refuerzo es el dineros otros que el refuerzo sea público.
• Error de contingencia: Si Ud. da un refuerzo sin asociarlo a un comportamiento requerido.
• El error de dilatar o demorar: cuando se demora en dar el refuerzo
• El error de frecuencia: se necesitan algo com seis refuerzos por hora para lograr un cambio comporta mental.

La cantidad de refuerzos positivos que requiere un adulto para adquirir una nueva destreza o hacer una mejora sustancial en la forma de hacer su trabajo es similar al que se da a un niño en la escuela.

Mandasen (1974) en un estudio de los profesores encontró que los que habían dado una relación de 4:1 refuerzo positivo y negativo respectivamente habían obtenido muy buena disciplina y altos logros en sus clases.

Sí pero: Cuando un supervisor utiliza el pero después de un refuerzo elegirán las frases positivas recientemente dichas. El "pero" es un borrador verbal que borra todo lo que lo antecede.

El Sándwich : se utiliza cuando se dicen dos apreciaciones positivas y en medio una negativa. No es una buena práctica. Crea confusión. Ud debe ser claro en el comportamiento que espera .No hay que igualar el refuerzo positivo con el castigo.

Good intentions are terrible things to waste. John Domenick

Esta compañía esta gerencia da por resultados, tan pronto se lograrán lo resultados, se presta poca atención a como se lograron los resultados.

We need to know why It works. That point is very clear. If You don't' know why something works, how Will You know how to fix. It when things go wrong or circumstances change.?

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No "lost time accidents" no necessary reflect the level of Safety Behavior in the job; It just reflects a fortunate result.

One of the principal reasons to establish a good measurement system is to enable You to see small, incremental changes. most improvements do not occur suddenly to the majority of people.

La retroalimentación; sin retroalimentación no hay aprendizaje. La retroalimentación personal es más efectiva que la grupal. Los supervisores deben mantener privada la información del comportamiento individual.

Deming vio que en muchas organizaciones la mayoría de las personas se esfuerzan por lograr las metas para escapar o evitar las consecuencias de no alcanzarlos, en lugar de lograr exceder sus metas como un medio de recibí refuerzo positivo.

What W. Eduardo Deming saw in many organizations was that the majority of people atta. in goals in order to escape or avoid the consequences of not meet the goals, rather that attaining or exceeding their goals as a means of receiving positive reinforcement.

If the goal is low it's increase the probability of success

Many raindrops makes an ocean.

As I grow older, I pay less attention to what men say. I just watch what they do. Andrés Carnegie.

Para lograr la calidad total:

1- defina los comportamientos que soporta el comportamiento deseado

2- desarrolle mediciones para esos comportamientos

3- de retroalimentación al comportamiento

4- identifique consecuencias específicas que pueden ser tomadas como refuerzo positivo por el trabajador que realiza el comportamiento

Seis reglas de la fortuna:

1- Elimine el trabajo innecesario, cut unnecessary work. Cambie lo que la gente hace

2- Coloque primero la calidad .Planifique y de refuerzo positivo para el trabajo de calidad

3- Combata sus paradigmas bust yours paradigms cambie lo que hace

4- Empodere la gente empower people tenga frente que haga focos gerenciales

5- Comunique : comunícate tenga gerentes que hagan cosas gerenciales

6- Cuide de los sobrevivientes take care of survivors .reinforcement all improvements form the first day. Small improvements are the blocs of monumental changes

Reconocimiento: usualmente una forma simbólica de demostrar aprecio por algún logro (incluyen placas, trofeos y cartas de recomendación) . Por su naturaleza, el reconocimiento es dilatado e infrecuente

Recompensa un ítem tangible, usualmente dinero o intercambiable por dinero, que intenta influenciar un comportamiento hacia una dirección . No motivan. Como se entregan retrasados es posible que el comportamiento que motivó la recompensa no ocurra cuando se entregue.

Incentivo usado para inducir un comportamiento a veces se confunde con recompensa pero es usado más frecuente como reconocimiento

El reconocimiento y la recompensas llegan después que el comportamiento sucede. Una demora entre el comportamiento y la consecuencia es un posible problema.

• Empleado del mes : EOM viola todas las normas conocidas de efectivo reconocimiento y refuerzo positivo.
• Pinpointing error los empleados no saben lo que significa el EOM ni cómo conseguirlo
• Error de demora las placas se otorgan por periodos vencidos hace tiempo
• Error de competición. EOM es muy competitive. Hay un solo ganador y muchos perdedores
• Error de contingencia para evitar que una persona ganara varias veces el EOM
• limitaban su entrega lo que significa que un trabajador promedio espera su turno de ganarlo en algún momento

La alternativa es crear sistemas de criterio

Un sistema de recogimiento efectivo debe cumplir con lo siguiente:

1- permite un ilimitado número de ganadores

2- los trabajadores saben lo que deben hacer para ga

3-el éxito de la gerencia está ligado el éxito de los trabajadores

Concursos Y

Reglas para un concurso-- que HACE motivadores y

1-utilice pequeños objetos como premios y

2-haga el concurso corto no más que un cuarto de hoja

3-hágalo divertido

4-este seguro que cada uno puede ganar

Large cash awards to individuals often generate hard feelings among coworkers.

Hacer buenos y remarcables reconocimientos

1- el refuerzo positivo debe ser un esfuerzo diario

2- la recompensa y el reconocimiento deben ser ganados. Debe haber una relación directa entre el comportamiento individual y el premio o el reconocimiento

3- El reconocimiento debe tener valor personal.

4- La presentación del incentivo debe estar precedidas por una celebración.

5-Deber reducirse el retraso entre le comportamiento y la recompensa o el reconocimiento

6- El dinero no es el mejor incentivo. Como el dinero provee un limitado conocimiento por su costo. 

El dinero se gasta muy rápido y su recuerdo se esfuma, mientras que otros incentivos tangibles se mantienen más tiempo y actúan como un constante recuerdo de algún logro.

Es un negocio muy peligroso el promover supervisores y gerentes basándose en sus destrezas profesionales y técnicas mientras se minimizan o excusan sus habilidades sociales.

Al finalizar la lectura de los libros del Dr. Aubrey Daniels los encuentro de mucho provecho para los profesionales que quieran incursionar en la seguridad basada en el comportamiento