El Dr.
Aubrey Daniels autor del libro "sacando lo mejor de las personas-
Excelente
libro del Dr. Aubrey Daniels con excelentes lecciones para la gestión en SHE
Comparto varias aspectos interesantes
Innovación in management is not wrong, but innovación
without data, management by "hunch" ,or, "let’s give a run and
see what happens" técnicos are too costly to tolerate any longer.
Hay dos
formas de cambiar el comportamiento :hacer algo antes para que ocurra el
comportamiento o hacer algo después de que ocurra el comportamiento
ABC,
Antecedentes, Behavoir-comportamiento y Consecuencias
Los
"antecedentes" son necesarios para iniciar un comportamiento pero no
para sostenerlo. Son ejemplos de antecedentes los memorandos, las políticas,
los entrenamientos, afiches. Deben ser renovados continuamente.
Las
"consecuencias" ocasionan que el comportamiento se repita más o menos
en el futuro. Las consecuencias que aumentan el comportamiento se llaman
refuerzo positivo y refuerzo negativo
Las
consecuencias que disminuyen el comportamiento son el castigo y las penas.
El refuerzo
negativo genera comportamientos suficientes para evitar o escapar al castigo
Muchos
gerentes piensan que la intención determina el efecto.
La extinción
es la ausencia de refuerzo positivo
Management changes Behavior by its action and its inactions.
El refuerzo
es más poderoso que la recompensa porque el refuerzo es inmediato y
la recompensa se da en el futuro. La gente responde mejor a una consecuencia
pequeña, inmediato y cierto que a una consecuencia grande en el futuro e
incierto.
La gente no
se resiste a un cambio si el cambio le da consecuencias positivas e inmediatas
para ellas
People don't resist change if the change provides immediate
positive consequences for them
El rol de
los líderes no es encontrar fallas o castigar, sino analizar el porque la gente
se comporta como lo hace y modificar las consecuencias para promover el
comportamiento que ellos necesitan
The role of leaders in every organization is not to find fault’s
or place Blame, but to analyze why people are behaving as they are, and modifying
the consequences to promote the behavior they need.
Las
consecuencias se clasifican en tres dimensiones:
-P/N
Positivas o negativas
- I/F
inmediatas o futuras
- C/U Ciertas. O inciertas
Be careful that victories do not carry the seeds of future
defeats. Bits & Pieces Magazine
J curve performance
End lines give to people permission to wait
Cinco
indicaciones de refuerzo positivo;
1- curva j
del comportamiento
2- charlas
negativas: refuerzo negativo produce charlas negativas
3- el
comportamiento va plano después de alcanzar la meta
4- no hay un
plan para el refuerzo positivo
5- sí Ud.
cambia un requisito del comportamiento y el comportamiento decae.
El refuerzo
negativo nos sirve muy bien en las circunstancias cuando necesitamos
cumplimiento o mínimo desempeño
Escriba los
logros de la gente en piedra y sus faltas en la arena Benjamín Franklin
El refuerzo
positivo acelera el comportamiento
El refuerzo
positivo es cualquier consecuencia que sigue a un comportamiento y aumenta su frecuencia
en el futuro
Punishment occurs when a Behavoir produces some thing the
performer does not want.
Penalty occurs when a Behavoir results in the performer
losing some thing that he has.
La extinción
ocurre cuando un comportamiento ocurre sin refuerzo.
El
comportamiento que está siendo extinguido ocurrirá actualmente más seguido
Behavior that is Being extinguished Will actually occurs more
often
Los problemas
en el sitio de trabajo no son por lo que hacemos sino por lo que dejamos de
hacer
Cuando los
gerentes dicen que le refuerzo positivo no funciona, es que ha cometido uno de
los siguientes errores: percepción, contingencia, inmediatez, frecuencia
- Error de percepción: lo que
funciona como un refuerzo para una persona a otra no lo es. Por ejemplo hay
gerentes que piensan que el refuerzo es el dineros otros que el refuerzo
sea público.
- Error de contingencia: Si Ud.
da un refuerzo sin asociarlo a un comportamiento requerido.
- El error de dilatar o demorar:
cuando se demora en dar el refuerzo
- El error de frecuencia: se
necesitan algo com seis refuerzos por hora para lograr un cambio comporta
mental.
La cantidad
de refuerzos positivos que requiere un adulto para adquirir una nueva destreza
o hacer una mejora sustancial en la forma de hacer su trabajo es similar al que
se da a un niño en la escuela.
Mandasen
(1974) en un estudio de los profesores encontró que los que habían dado una
relación de 4:1 refuerzo positivo y negativo respectivamente habían obtenido
muy buena disciplina y altos logros en sus clases.
Sí pero: Cuando un
supervisor utiliza el pero después de un refuerzo elegirán las frases positivas
recientemente dichas. El "pero" es un borrador verbal que borra
todo lo que lo antecede.
El Sándwich : se
utiliza cuando se dicen dos apreciaciones positivas y en medio una negativa. No
es una buena práctica. Crea confusión. Ud debe ser claro en el comportamiento
que espera .No hay que igualar el refuerzo positivo con el castigo.
Good intentions are terrible things to waste. John
Domenick
Esta
compañía esta gerencia da por resultados, tan pronto se lograrán lo resultados,
se presta poca atención a como se lograron los resultados.
We need to know why It works. That point is very clear. If
You don't' know why something works, how Will You know how to fix. It when
things go wrong or circumstances change.?
.
No "lost time accidents" no necessary reflect the
level of Safety Behavior in the job; It just reflects a fortunate result.
One of the principal reasons to establish a good measurement
system is to enable You to see small, incremental changes. most improvements do
not occur suddenly to the majority of people.
La
retroalimentación; sin retroalimentación no hay aprendizaje. La retroalimentación
personal es más efectiva que la grupal. Los supervisores deben mantener privada
la información del comportamiento individual.
Deming vio
que en muchas organizaciones la mayoría de las personas se esfuerzan por lograr
las metas para escapar o evitar las consecuencias de no alcanzarlos, en lugar
de lograr exceder sus metas como un medio de recibí refuerzo positivo.
What W. Eduardo Deming saw in many organizations was that
the majority of people atta. in goals in order to escape or avoid the consequences
of not meet the goals, rather that attaining or exceeding their goals as a
means of receiving positive reinforcement.
If the goal is low it's increase the probability of success
Many raindrops makes an ocean.
As I grow older, I pay less attention to what men say. I
just watch what they do. Andrés Carnegie.
Para lograr
la calidad total:
1- defina
los comportamientos que soporta el comportamiento deseado
2-
desarrolle mediciones para esos comportamientos
3- de
retroalimentación al comportamiento
4-
identifique consecuencias específicas que pueden ser tomadas como refuerzo
positivo por el trabajador que realiza el comportamiento
Seis reglas
de la fortuna:
1- Elimine el trabajo innecesario, cut unnecessary work. Cambie lo
que la gente hace
2- Coloque primero
la calidad .Planifique y de refuerzo positivo para el trabajo de calidad
3- Combata
sus paradigmas bust yours paradigms cambie lo que hace
4- Empodere
la gente empower people tenga frente que haga focos gerenciales
5- Comunique
: comunícate tenga gerentes que hagan cosas gerenciales
6- Cuide de los sobrevivientes take care of survivors
.reinforcement all improvements form the first day. Small improvements are the blocs of
monumental changes
Reconocimiento: usualmente
una forma simbólica de demostrar aprecio por algún logro (incluyen placas,
trofeos y cartas de recomendación) . Por su naturaleza, el reconocimiento es
dilatado e infrecuente
Recompensa un ítem
tangible, usualmente dinero o intercambiable por dinero, que intenta
influenciar un comportamiento hacia una dirección . No motivan.
Como se entregan retrasados es posible que el comportamiento que motivó la
recompensa no ocurra cuando se entregue.
Incentivo usado para
inducir un comportamiento a veces se confunde con recompensa pero es usado más
frecuente como reconocimiento
El
reconocimiento y la recompensas llegan después que el comportamiento sucede.
Una demora entre el comportamiento y la consecuencia es un posible problema.
- Empleado del mes : EOM
viola todas las normas conocidas de efectivo reconocimiento y refuerzo
positivo.
- Pinpointing error los empleados
no saben lo que significa el EOM ni cómo conseguirlo
- Error de demora las placas se
otorgan por periodos vencidos hace tiempo
- Error de competición. EOM es
muy competitive. Hay un solo ganador y muchos perdedores
- Error de contingencia para
evitar que una persona ganara varias veces el EOM
- limitaban su entrega lo que
significa que un trabajador promedio espera su turno de ganarlo en algún
momento
La
alternativa es crear sistemas de criterio
Un sistema
de recogimiento efectivo debe cumplir con lo siguiente:
1- permite
un ilimitado número de ganadores
2- los
trabajadores saben lo que deben hacer para ga
3-el éxito
de la gerencia está ligado el éxito de los trabajadores
Concursos Y
Reglas para
un concurso-- que HACE motivadores y
1-utilice
pequeños objetos como premios y
2-haga el
concurso corto no más que un cuarto de hoja
3-hágalo
divertido
4-este
seguro que cada uno puede ganar
Large cash awards to individuals often generate hard
feelings among coworkers.
Hacer buenos
y remarcables reconocimientos
1- el
refuerzo positivo debe ser un esfuerzo diario
2- la
recompensa y el reconocimiento deben ser ganados. Debe haber una relación
directa entre el comportamiento individual y el premio o el reconocimiento
3- El
reconocimiento debe tener valor personal.
4- La
presentación del incentivo debe estar precedidas por una celebración.
5-Deber
reducirse el retraso entre le comportamiento y la recompensa o el
reconocimiento
6- El dinero
no es el mejor incentivo. Como el dinero provee un limitado conocimiento por su
costo.
El dinero se gasta muy rápido y su recuerdo se esfuma, mientras que
otros incentivos tangibles se mantienen más tiempo y actúan como un constante
recuerdo de algún logro.
Es un
negocio muy peligroso el promover supervisores y gerentes basándose en sus
destrezas profesionales y técnicas mientras se minimizan o excusan sus
habilidades sociales.
Al finalizar
la lectura de los libros del Dr. Aubrey Daniels los encuentro de mucho provecho
para los profesionales que quieran incursionar en la seguridad basada en el
comportamiento
